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Patrizia Patrizi (a cura di), Professionalità competenti. Lo sviluppo del Sé nei processi formativi, Carocci,  Roma 2005

di Assunta Aiello

Il volume delinea la figura del professionista competente e, discutendo in merito alla letteratura già esistente, indica le vie tracciate e da percorrere affinché nel suo agire professionale la persona sia pienamente capace di riflettere dentro il proprio ruolo, divenendo un ricercatore attivo nel contesto della pratica. Il professionista -sostiene Patrizia Patrizi, curatrice del libro- deve necessariamente rivestire il ruolo di protagonista della propria carriera, riflettendo sul senso del proprio agire, sulle interazioni quotidiane e su quanto prodotto in ambito lavorativo. Ogni esperienza, infatti, è carica di possibilità di cambiamento se fatta oggetto di una riflessione critica, arricchita dal confronto e dalla differenza con altri punti di vista. Tali riflessioni costituiscono una risorsa utile alla pianificazione della azione immediata e futura.
Il testo illustra quelle che sono le qualità specifiche di percorsi formativi mirati e flessibili rispondenti alle crescenti complessità contestuali, risultando, quindi, di forte attualità. Infatti, le condizioni odierne della società adulta e, nello specifico, della vita professionale, pongono in primo piano la dimensione della formazione; la società civile richiede necessariamente ai suoi membri la capacità di apprendere ad apprendere, secondo una concezione autopoietica del processo di apprendimento, incoraggiando, quindi, la capacità autoeducativa. Inoltre, per la sua capacità di accompagnare e prevenire i mutamenti continui dell’ambiente esterno, la formazione diventa strumento strategico di gestione e di sviluppo delle risorse umane. Gli autori del testo propongono percorsi formativi situati, ma non recintati, che si collocano nella prospettiva della teoria dell’educazione permanente ed esigono che il lettore si ponga nella condizione di potersi confrontare con contesti lavorativi e collocazioni organizzative differenti che di volta in volta il mercato del lavoro rende disponibili. Il volume si sofferma ad esaminare il processo di consulenza all’interno delle organizzazioni di lavoro a partire dal momento dell’analisi dei bisogni fino a quello della valutazione, prestando particolare attenzione alle figure coinvolte: consulente, cliente e organizzazione.
La formazione in ambito professionale costituisce oggi una modalità permanente di accompagnamento della persona lungo la successione di passaggi da una posizione ad un’altra all’interno dell’ambito lavorativo e/o formativo. Inoltre, l’importanza della pratica formativa è sostenuta dall’affermarsi di una concezione di stampo lewiniano della persona, che considera la professione come una regione dello spazio di vita dell’individuo, inserita in una rete di sistemi connessi tra loro, in grado di influenzarsi a vicenda. La scelta della professione può essere letta, secondo questa visione, come una manifestazione riflessa del mondo interno della persona (infra pp.29-32). Se, quindi, la soddisfazione e l’espressione delle esigenze e dei tratti della persona trovano spazio anche nella professione, la formazione nella forma di consulenza, da sempre interessata e orientata alla crescita e allo sviluppo armonico della persona, non può non preoccuparsi che tale processo di espressione si compia. In tal senso, la riflessione sulla professione implica un pensiero sulla e della persona nella sua totalità e deve costituire una tensione mentale permanente che accompagna l’attore sociale competente nel suo agire professionale. Viene fuori la figura del professionista competente (infra pp.12-13;  pp.42-47), come concepita da Schön : un attore in possesso non solo di conoscenze teoriche ma anche di una pratica riflessiva costante sul proprio agire, sul proprio essere e sulla situazione per generare sempre nuove interpretazioni e soluzioni. Infatti, le azioni, le interazioni e i significati interpretativi attribuiti agli eventi mediante la narrazione sono elementi costitutivi del fare professionale. Se si accetta l’idea che la professionalità di un individuo è rappresentata sia dalla dimensione tecnica sia dalla dimensione personale, allora la sua biografia rappresenta uno strumento di lavoro, una risorsa potenzialmente utile. Infatti, è proprio in questa dimensione, che definiremmo biografica più che privata, che possiamo rintracciare le radici di ragioni, valori, forme, sensibilità, stili, vicinanze e lontananze che caratterizzano la nostra pratica professionale.  
La persona con la sua storia diviene di per sé uno strumento per produrre il cambiamento, avendo la possibilità di apprendere nel momento della consulenza processi e strumenti che la rendono capace di attuare una riflessione sull’azione mentre la sta svolgendo. In altre parole, la riflessività (infra pp.76-77) deve diventare un’abitudine ad osservarsi e uno strumento per monitorarsi e, talora, ri-vedersi a giusta distanza.
La formazione, allora, deve avere come obiettivi primari, da un lato, l’acquisizione di conoscenze formali e, dall’altro, lo sviluppo di capacità che permettano di fare ricerca circa il significato ed il valore delle proprie esperienze. L’esperienza, come sostenuto da Knowles, rappresenta un’occasione di apprendimento, purché la si faccia oggetto di una riflessione consapevole e critica. La competenza, pertanto, va intesa come la combinazione di sapere, saper fare e saper essere: cioè di conoscenze, di capacità e di caratteristiche e abilità personali (infra pp.82-84). In particolare gli aspetti soggettivi rivestono una grande importanza non soltanto perché guidano l’apprendimento di nuove conoscenze, ma anche perché costituiscono il medium attraverso cui passa l’informazione che in questo modo diviene formativa. La  progettazione di un percorso di consulenza, pertanto, deve necessariamente partire dalla conoscenza del cliente e dal recupero del sapere informale, confermando il primato della persona e della sua unicità. Inoltre, è importante che il consulente/formatore sappia riconoscere il modello teorico di riferimento e le conoscenze implicite che lo guidano alla conoscenza del destinatario dell’intervento, del contesto e del tipo di cambiamento verso il quale tendere.  A fargli da guida deve esserci un modello formativo in cui gli strumenti di intervento e le soluzioni al problema sono co-costruite all’interno della relazione consulente-cliente nel rispetto della complessità della persona inserita in quel determinato contesto e non sicuramente un modello di stampo ortopedico che considera lo stato problematico quale scarto dal modello e prevede soluzioni preconfezionate (infra p. 111). In tal senso, il formatore/consulente ha il compito di accompagnare, supportare e, talora, facilitare la persona nell’individuazione del problema e nell’identificazione di capacità, strategie e potenzialità necessarie al suo superamento. La soluzione del problema, infatti, sta nella persona, la quale deve essere messa in grado di valorizzare e rafforzare le sue competenze per gestire al meglio le difficoltà di volta in volta incontrate. L’accento deve essere posto sulle risorse che il soggetto ha a disposizione più che sui limiti; su cosa possiede piuttosto che su ciò che gli manca. Bisogna, in altre parole, coinvolgere la persona in un processo di crescita potenziandone gli aspetti emancipatori e di partecipazione attiva e mettendola in grado di gestire gli eventi che si presenteranno nel corso della sua esistenza. Per questo motivo, gli apprendimenti devono essere situati, cioè dedotti dalla pratica ma trasferibili in modalità operative differenti, rendendo la persona capace di generare azioni dotate di professionalità in grado di superare i confini di situazioni e contesti (infra p. 81, p. 123). Recuperando il pensiero di  S. Papert - uno dei maggiori esponenti del costruttivismo - possiamo dire che lo scopo della formazione non è quello di "alimentare" le persone con un sapere codificato, ma è quello di assumersi il compito di far scoprire al soggetto stesso le specifiche conoscenze di cui ha bisogno e gli strumenti funzionali alle gestione di determinate situazioni. Vale a dire promuovere l’empowerment -come sostiene M. Bruscaglioni - per incrementare la gamma di alternative disponibili per il soggetto e le sue opportunità di scelta (infra pp. 60-62). Si realizza in questo modo un cambiamento (infra p. 54; pp. 116-119; p. 122) nella persona, cioè una attivazione e riorganizzazione delle energie cognitive ed emotive, avviando un processo di emancipazione che mette l’individuo nelle condizioni di sfruttare le potenzialità ancora inespresse.
Il formatore che lavora nel campo delle risorse umane, sia esso un coach (infra p. 106) o un consulente di orientamento, deve rappresentare un facilitatore del processo di cambiamento. Inoltre, come l’adulto di L. S. Vygotskji, egli deve facilitare il processo di interiorizzazione delle regole aziendali, favorendo un adeguato inserimento del lavoratore nell’azienda (infra pp. 95-98). Per questo motivo è importante che egli abbia una mente aperta e tesa ad ampliare le possibilità di lettura di quanto sta accadendo, pronta a rivedere gli obiettivi nel corso dell’azione, step by step. Occorre allestire un contesto di apprendimento nel quale ciascun attore, formatore e/o formando, dentro il proprio ruolo, abbia la possibilità di riflettere consapevolmente sul proprio agire e di ricercare soluzioni alternative al problema. La narrazione, in questo senso, diviene strumento elettivo atto a favorire la produzione di nuove metafore e nuove narrative che esortino a guardare alle situazioni personali e sociali introducendo un nuovo punto di vista (infra p. 20, p. 126). Così, rompendo la convinzione che rendeva l’interpretazione convenzionale di un problema l’unica possibile, diventano pensabili nuovi copioni, nuovi ruoli e si creano nuove basi di legittimazione del cambiamento.
Se, come sostiene J. Bruner , la conoscenza è un “fare significato”, vale a dire un'operazione d'interpretazione creativa che lo stesso soggetto attiva tutte le volte che vuole comprendere la realtà che lo circonda, il momento della consulenza deve allestire ed incoraggiare un confronto tra più prospettive individuali (infra p. 53). La nuova conoscenza si costruisce non solo in base a ciò che è stato acquisito in passate esperienze o prodotto da una riflessione su queste ma anche e soprattutto attraverso la condivisione e negoziazione di significati. Ogni cambiamento avviene e si sviluppa all’interno di un determinato contesto relazionale dall’incontro di differenti interpretazioni, cosicché  la dimensione interattiva (infra p. 81) diviene propria di un qualsiasi processo di conoscenza. In questa ottica assume rilievo l’aspetto relazionale del percorso formativo, cioè l’incontro tra il formatore ed il formando che a partire dal racconto della sua storia professionale grazie all’altro scopre altri sensi e nuovi significati, tesi alla costruzione della personale identità e del proprio fare professionale. Il fine di un processo di consulenza, di fatto, è quello di rompere il set percettivo e di significati attribuiti dal cliente agli eventi, promuovendo la costruzione di una prospettiva altra, divergente ed originale e, quindi, più funzionale. Pertanto, risulta indispensabile, come prima cosa, il lavoro di analisi della domanda, per svelare il vero senso della richiesta di intervento, analizzare i bisogni e conoscere i meccanismi attraverso i quali l’individuo ha elaborato la propria realtà, in particolare la percezione e la valutazione di sé, degli altri e della situazione. In altre parole, occorre indagare il sistema di significati costruiti dalla persona che rinforzano le risposte disfunzionali e perciò devono essere oggetto di cambiamento nel contesto della consulenza. La formazione, quindi, è intesa come lo spazio condiviso sentito come sicuro ed accogliente in cui il soggetto può innescare un processo di riconoscimento e valorizzazione delle risorse personali atte a consentirgli una responsabile gestione delle difficoltà incontrate e un adeguato inserimento nel contesto lavorativo.
Prima ancora di procedere all’analisi dei bisogni, una tappa importante del processo formativo, nello specifico di quello di consulenza, è la conoscenza del contesto organizzativo e dell’insieme di interazioni sociali che favoriscono o ostacolano lo sviluppo dell’individuo. Come ci ricorda l’approccio costruttivista, la conoscenza individuale è ancorata al contesto e origina da particolari forme di collaborazione  e negoziazione sociale.
Questa prima fase informativa non è da far coincidere con il momento della progettazione anche se è propria da essa che prende il via qualsiasi progetto di intervento. In altre parole, è necessario esaminare la cultura organizzativa che molto spesso è fondata sul primato dell’agire, in cui si fa un uso inadeguato della parola e del linguaggio. L’attenzione al piano della comunicazione interpersonale (infra p. 98) nell’organizzazione lavorativa risulta importante non soltanto per una buona progettazione dell’intervento formativo ma anche perché, come sostiene G: H. Mead , è nella relazione intraorganizzativa che nasce il Sé professionale (infra pp. 15-16; p. 98). Allora è necessario che lo stesso formando impari a leggere ed a significare il processo sociale all’interno dell’organizzazione, ai fini dell’evoluzione del suo Sé sociale e professionale. In questo modo si  sottolinea ancora una volta il ruolo attivo del cliente nel percorso di consulenza e si pone l’accento sull’importanza di avere un atteggiamento riflessivo su di sé e sulle proprie prassi, al fine di ricercare un sapere più autentico su di sé e sulla propria pratica. A questo punto è evidente come nel processo di consulenza cliente e organizzazione siano strettamente correlati. L’attenzione, perciò, deve essere posta sulle interazioni tra individuo e contesto che generano forme di conoscenza sempre nuove e molteplici, accrescendo il patrimonio di saperi dell’organizzazione e dei singoli. Queste nuove conoscenze, di grande interesse formativo, devono poter essere valutate costantemente, per poter rilevare la qualità dell’apprendimento. Tuttavia, il dibattito circa il significato e i mezzi della valutazione di tipo qualitativo è ancora aperto (infra p. 151). L’azione valutativa in campo formativo deve riguardare il processo che ha generato l’apprendimento, oltre che il prodotto (infra p. 162; p. 164). In ogni caso, la valutazione resta una fase del percorso formativo che, come l’analisi dei bisogni, la progettazione e la realizzazione, si costruisce nel corso dell’azione. Le valutazioni in itinere, infatti, costituiscono un importante elemento tanto per operare delle scelte e prendere delle decisioni nei diversi momenti del percorso formativo, quanto per il raggiungimento degli scopi finali prefissati poiché permettono di monitorare costantemente  il procedimento attraverso le informazioni di ritorno circa le azioni intraprese. Il formatore, perciò, deve porre attenzione ai feedback che provengono dal soggetto in formazione i quali costituiscono uno strumento per guidare l’azione valutativa.
In sintesi, possiamo dire che la formazione nell’ambito delle organizzazioni è da intendersi come un processo che mette il cliente nella condizione di superare la situazione critica vissuta, elaborando, in modo autonomo, consapevole e produttivo, strategie cognitive e comportamentali atte a promuovere il pieno sviluppo della persona. In tal senso, il processo formativo costituisce un processo di educazione teso alla strutturazione dell’identità personale e professionale dell’individuo al fine di guidarlo verso un adeguato inserimento all’interno della società; per questa ragione, l’azione formativa assume il valore e il significato di un intervento teso alla promozione del benessere ed alla prevenzione su un piano sociale. Come si legge nel testo, lo scopo finale di qualsiasi processo formativo all’interno di una organizzazione è quello di mettere la persona nella condizione di saper collaborare con gli altri, di riconoscere e gestire i propri sentimenti e di saper orientare le proprie azioni e decisioni, dando, così, ampio spazio alla realizzazione del proprio Sé sociale e professionale.